Twee tips voor “passend veranderen”

Twee tips voor “passend veranderen”

Er wordt heel wat gereorganiseerd, zowel in overheidsland als in het bedrijfsleven. In een eerder artikel heb ik al eens meer toegelicht over het verschil tussen ontwerp- en ontwikkelbenaderingen bij het aansturen van veranderingen. In dat artikel heb ik als een van de kenmerken van de ontwikkelbenadering genoemd: de lange periode van onzekerheid die inherent is aan het gebruik van deze benadering.

Zo’n onzekere periode vergt van betrokken medewerkers bepaalde eigenschappen. Dat zijn vaak eigenschappen die men in andere omstandigheden eigenlijk helemaal niet zo gewenst vindt. Een toelichting dat als voorbeeld kan dienen. Stel: er wordt van jou als medewerker verwacht dat je in een langere periode van onzekerheid goed moet kunnen functioneren. Dit betekent dat je het niet erg vindt, of misschien zelfs juist leuk, om risico’s te nemen en ondernemend gedrag te vertonen.

Risico’s durven nemen en ondernemend gedrag vertonen zijn eigenschappen die op het eerste gezicht door ieder toegejuicht worden. In veel competentieprofielen komen deze termen of woorden van gelijke strekking dan ook voor. En oppervlakkig gezien lijkt dat logisch. Maar als je er goed naar kijkt zijn deze competenties helemaal niet altijd zo te waarderen. Immers: als belastingbetalende burger van Nederland wil ik helemaal niet dat ambtenaren bij de overheid het leuk vinden om risico’s te nemen. Ik wil juist dat mijn belastinggeld door betrouwbare partners veilig wordt besteed met minimale risico’s.

Liever risicomijdend gedrag dus! En in de afgelopen jaren hebben we gemerkt dat dit niet alleen voor ambtenaren geldt, maar graag ook voor bijvoorbeeld bankemployees of tussenpersonen in de financiële dienstverlening. En zelf wil ik het eigenlijk ook van mijn huisarts, de loodgieter en de elektricien. Een genuanceerder beeld over de waardering van competenties is dus nodig.

Dat geldt ook voor ondernemerschap. Een competentie die in veel verschillende contexten wordt genoemd als na te streven eigenschap. Maar wat is ondernemerschap eigenlijk? Een ondernemer gaat steeds op zoek naar nieuwe manieren om geld te verdienen en neemt daarbij bewuste risico’s. Dat doet hij echter altijd voor eigen risico, zoals de Belastingdienst dat zo mooi omschrijft.

Dat is niet wat ik van overheidsdienaren verwacht. Ik wil wel graag dat zij zelfstandige, verantwoordelijke medewerkers zijn, die nadenken of hun eigen werk verbeterd kan worden. Maar liever niet met al te veel risico’s. En dit geldt ook voor de zorg, het onderwijs, de financiële sector en ga zo maar door. Liever kies ik in deze context dan voor een omschrijving als: zelfstandigheid, professionaliteit of verantwoordelijkheidsgevoel dan ondernemerschap.

Twee tips die je kunnen helpen bij het bepalen van de juiste strategie:

  1. Van A naar B op de B-manier: Als je goed weet wat je doel is (B) kun je hieruit afleiden welk gedrag daarbij hoort en welke competenties dan belangrijk zijn. Een verandering die moet leiden tot een betrouwbare en transparante organisatie moet dus vooral betrouwbaar en transparant gemanaged worden.
  2. Denk door over competenties: Denk eens door welke competenties horen bij die nieuwe organisatie en wat dat betekent voor de kwaliteiten van de geschikte medewerkers. Betrouwbare en transparante medewerkers doen het liefst hun werk met zoveel mogelijk duidelijke en heldere afspraken en werkwijzen. Een creatieve werkende-weg benadering voor het veranderproces zal hen daarom waarschijnlijk minder aanspreken.

Met deze tips wordt het eenvoudiger om met meer verstand van zaken te kiezen voor een passende veranderstrategie. Kies voor een strategie die echt past bij de soort organisatie, bij de competenties en het gewenst gedrag dat je, gezien de producten/diensten die je levert, van je medewerkers verlangt. Anders breng je hen in een onhoudbare spagaat. En als competenties en strategie wel met elkaar kloppen organiseer je meer kans op het succes van je verandertraject!

 

No Comments Yet.

Leave a comment