De belangrijkste voorwaarde voor een lerende organisatie

Als mijn dochter is gevallen bij een training en wil weten of ze haar enkel gerstuikt of gebroken heeft, vraagt ze het haar vader. Maar als ze wil weten of we nog afspraken hebben in het weekend, dan komt ze naar mij. Onze kinderen weten precies bij wie je moet zijn met welke vraag. Maar hoe komt dat eigenlijk? En wat zegt dat over het lerend vermogen in teams?

Vanuit zo’n zelfde vraag begon Amanda Ripley aan haar onderzoek. Als je wilt weten of docenten hun werk goed doen, waarom vraag je het dan niet aan hun klanten, de kinderen? Háár insteek kwam voort uit het inzicht dat scores op testen die kinderen maken vaak door zoveel meer factoren worden beïnvloed dan alleen de kwaliteit van de leraren. Denk aan achtergrond, moedertaal, opleidingsniveau van de ouders en allerlei andere invloeden die mede bepalen hoe kinderen het doen op school. Zij besloot dus samen met innovators van Harvard’s Graduate School of Education de kinderen te vragen wat ze van hun leraren vonden.

De volgende uitdaging was wát ze dan precies moesten vragen om de kwaliteit van de docent te meten. De voor de hand liggende vraag was om te onderzoeken welke leraren de kinderen het leukst vonden. Of er een klik was, een plezierige relatie. Vanuit het idee dat je meer leert van iemand die je graag mag, lijkt dat een logische vraag. Ripley ontdekte echter dat dit helemaal niet zo werkte. De klassen waar de kinderen het meest leerden, waren die klassen waar de leerlingen het meest vertrouwen hadden in de kennis van de leraar. Dat had eigenlijk niets te maken met of ze hem of haar leuk vonden.

Net als bij ons thuis wisten de kinderen vrij snel te achterhalen wie er écht verstand had van het onderwerp en wie je kon vertrouwen om het juiste te leren. Te leren wat je op dát moment nodig hebt. En in een omgeving en met collega’s en mentors op wiens kennis je vertrouwt, ga je het meest leren. Het is natuurlijk fijn als je medewerkers je aardig vinden. Maar dát doet niet zoveel voor hun lerend vermogen. Wat wél helpt is als ze weten dat jij weet waar je het over hebt. Dat ze je competentie vertrouwen. 

Moet je dan álles weten als leidinggevende? Dat is onmogelijk. En ook helemaal niet nodig. Vertrouwen in je competentie bouw je niet op door alles te weten, maar door duidelijk te zijn over wat je wél en níet weet. En ervoor te zorgen dat wat je niet weet wordt gecompenseerd door anderen in of buiten je team.

Dat maakt het verbindend vermogen van een goede leider nog belangrijker. Weten wat je weet en weten bij wie je andere kennis kunt halen. Op die manier bouw je het vertrouwen op in je team dat noodzakelijk is om met elkaar te leren en te ontwikkelen.

Comments are closed.